De zelfdeterminatietheorie afstemmen op de individuele medewerker
Veel leidinggevenden hebben in opleidingen reeds gehoord dat ze hun medewerkers kunnen laten floreren door ze Autonomie, Binding en Competentie te bieden. Dit is een model uit de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan. Samengevat zou je kunnen zeggen dat de zelfdeterminatietheorie je uitnodigt om een context te creëren waarin de drie basisbehoeften (A, B en C) van de medewerkers bevredigd worden.
| Basisbehoefte | Wat kan je als leidinggevende doen |
|---|---|
| Autonomie | Inspraak geven, overleg inbouwen |
| Binding | Echt interesse tonen in de persoon |
| Competentie | De medewerker positieve feedback geven wanneer hij goed bezig is. |
Maar deze “one size fits all” aanpak mist kracht. De idee dat alle medewerkers behoefte hebben aan Autonomie, Binding en het gevoelen Competent te zijn kan je vergelijken met de uitspraak dat alle mensen behoefte hebben aan lucht, water en eten. Wanneer je medewerkers geen lucht, water en eten hebben dan zullen ze inderdaad niet floreren. Daar twijfelt niemand aan. Maar wat eet die persoon dan graag, wat drinkt die persoon graag, …. Dat is de kracht die je vindt in een gepersonaliseerde aanpak. Wij adviseren dus geen “one size fits all” maar een “one size fits one” aanpak. Maar een “one size fits one” aanpak vereist inzicht in het individuele talentenprofiel van de medewerker.
Autonomie
Iedere medewerker heeft volgens de zelfdeterminatietheorie behoefte aan autonomie. Autonomie om wat te doen?
Als leidinggevende weet je niet wat de medewerker met die autonomie wil doen. Mogelijks wil hij kiezen om individueel te werken, maar het kan ook zijn dat hij juist in team wil werken. Het Talentenpaspoort toont je wat de medewerker van nature wil doen met zijn autonomie. Nu zou je kunnen denken, daarom geef je de medewerker toch juist inspraak, dan krijg je het antwoord toch automatisch. Maar niet alle medewerkers zijn zich bewust van hun diepere behoeftes of kunnen hun behoeftes ook effectief benoemen. Het Talentenpaspoort helpt de medewerker en de leidinggevende, inzicht te krijgen in de diepere behoeftes en drijfveren van het individu.
Binding
Iedere medewerker heeft volgens de zelfdeterminatie theorie behoefte aan binding. Binding ontstaat makkelijk met mensen waar we van nature goed mee matchen, met mensen die ‘erg op ons lijken’. We kunnen als leidinggevende het gevoelen van binding versterken door interesse te tonen in zaken die de medewerker echt belangrijk vindt. Maar wat als we als leidinggevende van nature niet erg lijken op de medewerker, waardoor we van nature belang hechten aan andere dingen? Dan moeten we als leidinggevende in staat zijn onze aandacht bewust te sturen. Als we weten waar de medewerker veel belang aan hecht dan kunnen we hier actief interesse voor tonen. Dit schept een band. Stel dat een medewerker een sterke drijfveer (emotioneel talent) heeft om voor anderen te zorgen. Als je dan als leidinggevende zegt dat het jou is opgevallen hoe hij iemand heeft geholpen dan creëert dit binding met deze medewerker. Het Talentenpaspoort helpt je om inzicht te krijgen in wat je medewerker belangrijk vindt, zodat je voor de juiste dingen interesse kan tonen.
Competentie
Iedere medewerker wil, volgens de zelfdeterminatie theorie, competent zijn. Competent zijn in wat?
Alleen wanneer je als leidinggevende zicht hebt op de individuele drijfveren van jouw medewerker kan je hem ook gericht positief bekrachtigen en inspelen op het gevoel van competentie. Als je een medewerker die een sterke drijfveer voor harmonie heeft, de feedback geeft dat hij een echte vechter is dan zal die medewerker dat niet als een bekrachtiging van zijn natuur ervaren. Het Talentenpaspoort helpt je om inzicht te krijgen in de natuurlijke kwaliteiten van je medewerker zodat je hem op de juiste manier positief kan bekrachtigen.
