Wat is talent management?
Modern talentmanagement is de kunst van het vliegeren (opstijgen, in de wind houden, hoogte winnen,…)
Lidewey van der Sluis
De wind is het natuurlijke potentieel (de talenten) die de medewerkers in zich hebben wanneer ze jouw organisatie binnenstappen. De kunst van het vliegeren is dit aanwezige potentieel te verzilveren in echte waarde voor je organisatie.
Talentmanagement speelt zich af op verschillende vlakken:
1) Talent-intake: aanwerven en benoemen op basis van talenten i.p.v. diploma’s of competenties.
Wanneer je aan talentmanagement doet is bij aanwerving of benoeming de eerste vraag niet of de persoon de juiste diploma’s en competenties heeft maar of er een goede match is tussen het natuurlijke potentieel (de talenten) van de persoon en de job. Dat noemen we mensgericht matchen. Een talentgeoriënteerde organisatie kijkt EERST naar de match met het natuurlijk potentieel en pas DAARNA naar de kennis en kunde van de kandidaat. Wat krijg je daarvoor in de plaats ? Als organisatie open je het pad van ‘goed’ naar ‘excellent’. Want medewerkers die hun talenten kunnen inzetten in hun werk presteren op hun best. Wanneer er een goede talenten-match is voelen medewerkers dat het werk hen emotionele energie geeft en voelen ze zich sterker verbonden met de organisatie. Betekent dit dat kennis en kunde niet belangrijk meer zijn? Absoluut niet. Diploma’s en competenties verliezen wel hun prioritaire plaats in de lijst van matching criteria bij aanwerving. Kennis en kunde verwerven blijft doorheen heel de loopbaan erg belangrijk, maar de focus ligt bij talentmanagement meer op de toekomst dan op het verleden. Zie ook punt 3) Talent-optimalisatie.
Mensgericht MATCH-en noodzaakt om de dingen op zijn kop te zetten!
2) Talent-benutting: het benutten van het aanwezige potentieel
We faciliteren als organisatie waarde-creatie door het natuurlijke potentieel (talenten) van de medewerker en het werk op elkaar af te stemmen. Dit is voor de medewerker, zijn directe leidinggevende en zijn collega’s, een uitdagend interactief proces. Strakke functie structuren opgelegd door de organisatie passen niet langer in dit plaatje. Takenpakketten zullen meer maatwerk worden zodat ‘functies’ evolueren naar ‘rollen’. Maar ook de medewerkers zullen meer eigen waarde-creatie-verantwoordelijkheid opnemen door hun werk te ‘craften’ (job-crafting), zowel individueel als in teamverband.
3) Talent-optimalisatie: het ontwikkelen van het aanwezige potentieel
Bij talentmanagement ligt de nadruk veel sterker op het ontwikkelen van het aanwezige potentieel (de talenten) van de medewerker dan op het remediëren van zijn zwaktes. Onder het motto “Learn the skills to let the talent out” bieden we als organisatie kansen om kennis en vaardigheden aan te leren zodat de aanwezige kwaliteiten maximaal renderen voor de organisatie. Op korte termijn en op lange termijn. Voor de lange termijn is het immers goed te weten dat talenten niet deterministisch zijn (Je hebt het of je hebt het niet). Een talent leidt niet tot het uitblinken in één welbepaald gedrag. Een talent is de onderstam waarop een waaier van kennis en vaardigheden kunnen worden geënt. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van de organisatie en de medewerker om in een continu proces nieuwe kennis en vaardigheden te enten zodat het onderliggende talent een bron van waarde blijft voor de organisatie. In een steeds sneller evoluerende werk- en marktcontext zorgt talentmanagement ervoor dat talenten blijven renderen voor de organisatie i.p.v. binnengehaalde diploma’s en competenties te consumeren tot ze leeg zijn.