Wil je met ‘talenten’ aan de slag in je bedrijf ?
Dan heb je eerst en vooral een duidelijke definitie nodig van wat ‘talent’ nu eigenlijk is.
De aantrekkingskracht van het concept ‘talenten’ is wellicht ontstaan uit een gevoelen van onbalans.
Overdreven nadruk op de ‘vraagzijde’:
De voorbije decennia hebben bedrijven fors geïnvesteerd in competentiemanagement. Competentiemanagement vertrekt vanuit de vraagzijde: “Wat hebben wij als bedrijf nodig?”. Aan de hand van een beleidskader (missie, visie en strategie) wordt er een bedrijfsstructuur uitgetekend met afdelingen en uiteindelijk functies. Bij iedere functie hoort een functieprofiel met bijhorende competenties. Tijdens het functioneren wordt er gekeken naar de zwaktes van de medewerker om die dan te remediëren met opleidingen en coaching.
Maar de praktijk is hardnekkig. Mensen laten zich blijkbaar niet zo makkelijk in functiehokjes wringen en het wegwerken van ‘zwaktes’ leidt vaker tot ‘juist goed genoeg’ in plaats van ‘excellent’.
Competentiemanagement lijkt op het eerste zicht de manier om medewerkers optimaal te laten renderen. Maar niet alleen het gebrek aan excellente medewerkers baart de bedrijven zorgen. Ook de krapte op de arbeidsmarkt verhoogt de druk. In het verleden beschikten we over een teveel aan arbeidskrachten en konden we het ons veroorloven om mensen erg vroeg te laten uitstromen*. Niemand vond het echt belangrijk dat werk ook werkbaar en duurzaam moest zijn. Aan de voordeur stonden de kandidaten immers te drummen om binnen te mogen. Dat is vandaag wel even anders en ongewenste uitstroom en uitval (bv door burn-out) vormt een reële bedreiging voor onze bedrijven.
Aan de grenzen van dit vraag-gestuurde model groeit langzaam het besef van onbalans. Zou het niet nuttig zijn om niet langer alleen naar de ‘vraagzijde’ maar ook eens naar de ‘aanbodzijde’ te kijken ?
De verwaarloosde ‘aanbodzijde’:
Aan de voordeur van het bedrijf, staat er dus iemand, met mogelijks een diploma en sowieso een set aan competenties. Maar wat je als mens in je mars hebt, wordt slechts voor een deel bepaald door je opleiding en werkervaring.
Wat is het andere deel dan?
Dat zijn de talenten die deze persoon heeft.
De kenmerken van een talent:
- Een talent is een gave. Je kan jezelf geen talent geven, hoe graag je dat ook zou willen.
- Een talent onderscheidt je van anderen. Wanneer je een bepaalde gave in dezelfde mate hebt als de meeste anderen noemen we dat geen talent.
- Een talent is een potentieel en geen gedrag. Niemand wordt geboren met een excellent gedrag. Een talent moet verder ontwikkeld worden om te kunnen excelleren.
Is bovenstaande een bruikbare definitie van ‘talent’ voor bedrijven ? Neen.
En talent is voor een bedrijf pas interessant als het een meerwaarde kan betekenen voor het bedrijf. We moeten in onze definitie dan ook het prestatiepotentieel expliciet opnemen. Dus onze talent definitie heeft nog nood aan verfijning.
Daarom onderscheiden we drie soorten talenten:
- Emotionele talenten
- Rationele talenten
- Fysieke talenten
Geen enkel van deze 3 talent-categorieën heeft op zich een prestatiepotentieel.
Een voorbeeld per categorie:
- Het is niet omdat je graag voor anderen zorgt (emotioneel talent) dat je een WERKelijk talent hebt om verpleegster te worden.
- Het is niet omdat het makkelijk is voor jou om ordelijk te werken (rationeel talent) dat je een WERKelijk talent hebt om magazijnier te worden.
- Het is niet omdat je een mooie stem hebt (fysiek talent) dat je een WERKelijk talent hebt om professioneel artiest te worden.
Het verschil tussen een ‘talent’ en een ‘WERKelijk talent’ ligt in het prestatiepotentieel dat in een WERKelijk talent vervat zit.
Een WERKelijk talent doet appél op je ‘hele persoon’ d.w.z. je hart (emotie), hoofd (ratio) en handen (fysiek). Alleen wanneer je hart-, hoofd- en handen-talenten een synergie vormen heb je een WERKelijk talent.
Voor een professioneel artiest zou dit b.v. een synergie kunnen zijn tussen
- emotioneel talent: een bijzondere passie om in de aandacht te staan
- rationeel talent: een bijzondere aanleg om creatief te zijn
- fysiek talent: een set bijzondere stembanden hebben
Een WERKelijk talent
= emotioneel talent + rationeel talent + fysiek talent
= passie + aanleg
= het geeft je energie + het gaat je makkelijk af
= prestatie potentieel
Wanneer je je WERKelijke talenten gebruikt, voel je je in je element. Je verschillende talenten (Hart-Hoofd-Handen) vormen een synergetische verbinding en je voelt dat je energie vrij kan stromen (flow).
Hoe ontdek je iemands WERKelijke talenten ?
Hoe het NIET lukt iemands WERKelijke talenten in kaart te brengen:
- Wanneer je met je WERKelijke talenten aan de slag gaat geeft dit je energie, want je hart is erbij betrokken. Maar dit betekent niet dat alles waar je energie van krijgt een WERKelijk talent van je is. Dus talent-interviews met een focus op vragen zoals “Waar wordt je blij van?”, “Waar krijg je energie van?” kunnen je snel op het verkeerde pad zetten.
- Methodes die talenten opsommen in lijstjes, zonder een onderscheid te maken tussen emotionele-, rationele- en fysieke talenten kunnen je geen inzicht geven in je WERKelijke talenten.
- Vragenlijsten (online testen) die jezelf als referentie nemen helpen je je persoonlijke voorkeuren te ontdekken, maar persoonlijke voorkeuren zijn geen talenten. Om je talenten te ontdekken moet je jezelf vergelijken met anderen. Hoe weet je anders waarin je je onderscheidt van anderen?
Hoe weet je of een vragenlijst jezelf als referentie neemt?
Enkele dingen waar je op kan letten:
- De vragen bestaan uit twee (of meer) keuzes waartussen je moet kiezen of waarbij je de keuzes moet rangschikken.
- De resultaten spreken van je ‘top X’ talenten (of kenmerken). Jouw ‘top X’ maken kan alleen wanneer jezelf de referentie van de meting bent.
Hoe het WEL lukt iemands WERKelijke talenten in kaart te brengen:
- Om je WERKelijke talenten in kaart te brengen heb je een normatieve vragenlijst (online test) nodig, die je vergelijkt met anderen (de normgroep). Hoe groter de normgroep hoe beter.
- Om WERKelijke talenten in kaart te brengen heb je niet alleen een betrouwbare test nodig, maar vooral ook een valide test. Aanbieders geven dikwijls aan dat hun test betrouwbaar is, maar dit duidt alleen op de interne consistentie van de vragenlijst. De hamvraag is of de talenten die worden gemeten ook echt bestaan. Een valide test meet echte dingen die ertoe doen, bij echte mensen in echte jobs.
*De moeilijke weg naar meer en langer werkplezier vlaio.be/nl/begeleiding-advies/dossiers
Auteur: Peter Monsieurs / Het Talentenpaspoort