Het talentenDNA
van een functie
De kwaliteit van een selectiemethode wordt bepaald door de correlatie tussen het resultaat van een kandidaat op de selectie-test en de evaluatie van hoe de kandidaat presteert eens hij aangeworven is.
Wat betreft de taak-prestatie leveren cognitieve vaardigheidstesten de hoogste validiteit. Deze testen blijken redelijk goed te kunnen voorspellen of een persoon over de juiste intelligentie(s) beschikt om de vereiste taken te kunnen uitvoeren.
Onderzoek ( bv Schmidt en Hunter (1998)) toont aan dat we veel moeilijker kunnen voorspellen of er een goede match zal zijn tussen de persoon en de job en tussen de persoon en de organisatie. De validiteit van de selectiemethodes die men hiervoor gebruikt (interviews/rollenspelen/…) zijn immers zeer afhankelijk van een aantal moeilijk beheersbare factoren (bv de deskundigheid en ervaring van de selectieverantwoordelijke).
Wat als we de persoon-job én persoon-organisatie match zouden kunnen bepalen aan de hand van een objectieve meting van de kenmerkende talenten die horen bij de functie (het talentenDNA van de functie) ?
Wanneer we het talentenDNA van een functie kunnen bepalen hebben we immers de mogelijkheid om af te toetsen of het individuele talentenprofiel van de kandidaat al dan niet overeenstemt met de functie in een specifiek bedrijf. Wanneer er een goede match is dan weten we dat de kandidaat uit het goede hout is gesneden.
Hoe bepaal je het talentenprofiel van een persoon?
Met behulp van de online vragenlijst Het Talentenpaspoort (www.mytalentpassport.com) bepaalt de kandidaat zijn unieke talentenprofiel op basis van 20 emotionele talenten en 4 rationele talenten (systeem met 12 talenten-assen).
Hoe bepaal je het talentenDNA van een functie?
Uit praktijktesten blijkt dat de talentenscores van medewerkers die goed matchen met een functie een aantal kenmerkende clusters (concentraties van scores) vertonen.
Deze clusters breng je helder in kaart door de dichtheidscurves van de talentenscores in een grafiek uit te zetten. Hoe hoger de piek, hoe hoger de concentratie van scores op die plek.
Het score-interval van een kenmerkende cluster noemen we een DNA-zone.
Het Talenten-DNA van een functie moet zich natuurlijk voldoende onderscheiden van het Talenten-DNA van een andere functie. In de grafiek hieronder zie je een gecombineerde grafiek van het Talenten-DNA van functie 1(onthaalbedienden) én functie 2 (administratieve bedienden). Je ziet dat voor deze twee functies er soms pieken in de dichtheidscurves (density) op dezelfde plek liggen, maar ook pieken op totaal verschillende plekken.
Hoe match je het talentenprofiel van een persoon met het Talenten-DNA van een functie?
Als voorbeeld nemen we een technische functie in een installatiebedrijf en een persoon ‘Joris’.
In de figuur hieronder zie je:
- de 5 kenmerkende talenten-clusters (DNA-zones) van de functie
- de talentenscores van Joris t.o.v. deze DNA-zones
Een matching algoritme berekent in welke mate Joris matcht met deze functie. Buiten de matching score van Joris zien we op de grafiek waar precies Joris een goede match en minder goede match met de kenmerkende talenten van de functie heeft.
Legende
- wit verticaal stippenlijntje: middelpunt van de DNA-zone
- blauwe kleuren: verschillende gebieden in de DNA-zone
- zwart verticaal streepje: het individuele talentenresultaat van Joris
Wat met het belang van diversiteit in teams?
Diversiteit is zeker een meerwaarde in een team. Maar niet in de kern van de functie. Bij deze technische functie bestaat de kern van de functie uit 5 DNA-zones. Diversiteit is heel welkom in de vele andere talentenassen, maar diversiteit in de 5 talentenassen van de kern zou leiden tot een onstabiele kern. Met een sterke, stabiele kern kan deze functie juist makkelijker diversiteit en veranderingen aan. Vergelijk het met een tol die draait. Een tol die vlot draait, draait rond een stabiele kern.
Bijkomende voordelen van het matchen op talenten:
- Het talentenprofiel van de kandidaat beschrijft zijn potentieel (toekomstgericht) én niet de graad van competentie (verleden). Dit wordt steeds belangrijker in een snel veranderende wereld waarin mensen zich steeds vaker moeten omscholen.
- Het werken met talenten sluit een mogelijks discriminerende subjectiviteit t.o.v. bepaalde groepen (bv geslacht, afkomst, diploma,…) uit en bevordert dus inclusiviteit en diversiteit.
Auteur: Peter Monsieurs / Het Talentenpaspoort